QUAND LA GREFFE NE PREND PAS APRES LE RECRUTEMENT

La galère des erreurs de casting

Enquête. Que faire quand ça ne va pas avec le nouvel embauché? L'Entreprise a rencontré des dirigeants aux prises avec ces recrues qui ne font pas l'affaire après la période d'essai. Pour la plupart, c'est la galère.

Au début, tout se passait bien... " Benoît Volatier et Assaël Adary, les fondateurs d'Occurrence (une société de mesure d'impact de la communication des entreprises), ne sont pas prêts d'oublier leur premier recrutement. " La nouvelle chargée d'études paraissait motivée, sérieuse, dynamique. Mais, après quelques mois, son travail s'est fait moins rigoureux. De manière sporadique, elle rédigeait de mauvais rapports, accumulait approximations et contre sens."  Jusqu'à la bourde. Après une réunion avec un client important, on lui demande de modifier le questionnaire

d'une enquête. " Elle a oublié, reprennent les deux associés. Le client était furieux. Nous nous sommes séparés d'elle."          Une vraie déception...              et qui coûte cher Plus fréquentes qu'on ne le pense, ces erreurs de casting battent en brèche l'adage selon lequel  "les cadres restent trois mois, trois ans ou trente ans") dans la même entreprise. Beaucoup restent plus de trois mois et pas tout à fait un an. Le phénomène est difficilement quantifiable, mais les nuisances qu'il entraîne sont nombreuses: équipes déstabilisées,

licenciement, fût-il négocié, réorganisation... De quoi remettre en cause son management, en tout cas la façon dont on embauche et intègre les "nouveaux". Certains " loupés" laissent un goût amer. " Lorsque j'ai voulu ouvrir une filiale en province, j'ai recruté quelqu'un à la personnalité très agréable. Les trois premiers mois, il ne se passait pas grand-chose, mais je considérais que c'était normal. L'activité démarrait. Le quatrième mois, inquiet, je suis allé sur le terrain. Il n'avait rien fait. En revanche, il était très connu des bars et boîtes de nuit des  environs",  témoigne l'ex-dirigeant

Dix points clés pour un recrutement réussi
A FAIRE Prévoyez un test en situation réelle. Ne survendez pas  votre entreprise et décrivez le poste en détail.  Analysez bien le  comportement et les qualités relationnelles de votre  candidat(e) : à compétence	égale, ce sont eux qui feront la différence. Prenez un repas avec le (la)candidate: c'est un excellent moyen de repérer d'éventuelles affinités. prévoyez des entretiens d'étapes pendant la période d'essai.	A SURVEILLER Le CV semble OK? Demandez quand même des détails. Qui n'a jamais «enjolivé» la réalité? Le poste est dans une PME et le candidat vient d'un grand groupe? Attention au choc.  Le candidat hésite à vous donner trois contacts? Danger!  Ne fléchissez pas sur les	références professionnelles. Le candidat est le clone de son prédécesseur? Interrogez-vous! Que va vous apporter ce remplacement? Le « nouveau» reste flou sur la réalisation de ses objectifs? Prudence!  Idem s'il répète à l'envi que tout va bien...

Les erreurs de casting étant souvent vues à un recrutement négligé, le premier moyen de s'en prémunir semble donc de soigner cet exercice. Et pour cela de respecter certaines règles comme la préparation minutieuse des entretiens, la constitution d'une grille d'analyse rigoureuse, etc.

            Le meilleur remède préventif:
                 la période d'intégration
La période d'intégration est souvent bâclée, elle aussi. "Trop d'entreprises sous estiment encore cette phase", regrette Janine Perez, directeur régional de l'Apec. Or " c'est dans les trois premiers mois suivant son arrivée que le nouveau salarié a besoin d'accompagnement, insiste Nathalie Esnault, formatrice à la Cegos (2). Les entreprises ont l'impression que le candidat va se couler dans le moule. Mais ce n'est jamais gagné d'avance. "Côté recruté, le maître mot en la matière est la"considération". Chez Photo Service, où le turnover est important, c'est par la formation et le renforcement du programme d'intégration que l'entreprise fidélise ses troupes. " A leur arrivée, les nouveaux reçoivent deux jours de formation sur la société et son service clients. Ils en ont trois autres dans les six mois suivants. Ainsi informés et pris en considération, ils sentent qu'ils comptent pour nous ", estime Simon Penny, directeur de la formation.
Côté recruteur, le pilier d'une intégration réussie est la communication. Il ne faut pas hésiter à fixer à la nouvelle recrue des objectifs précis et à réaliser des entretiens réguliers (au moins un par mois) pour vérifier qu'elle remplit ces objectifs.